Способы оптимизации затрат на персонал в кризис
20.03.2020От своих партнеров в предпринимательском сообществе в последнее время часто слышу вопрос, что делать с сотрудниками в кризис, когда ввиду форс-мажорных обстоятельств работодатель не может предоставить им работу, обусловленную трудовым договором?
Рассмотрим ситуацию на конкретном примере. Ко мне обратился за консультацией Дмитрий Е., генеральный директор и совладелец туристического агентства. Почти все его сотрудники одномоментно остались без работы в связи с закрытием границ и запретом на транспортное сообщение. Что он может сделать в сложившейся ситуации?
Есть несколько возможных решений.
1. Объявить простой. Как следует из описанной ситуации, работодатель в данный момент не имеет возможности предоставить работникам работу, обусловленную трудовым договором. Следовательно, возникает простой, который в соответствии со статьей 157 ТК РФ характеризуется как временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Т.к. причиной простоя стали внешние обстоятельства, независящие от воли работодателя (форс-мажор), то время простоя подлежит оплате в размере не менее двух третей тарифной ставки или оклада. Простой оформляется документально обычным приказом, в котором необходимо указать причины простоя, дату начала и возможную длительность, список работников, с указанием ФИО и должностей, которые будут находиться в простое, закрепить перечень указаний работникам бухгалтерии относительно оплаты и работникам отдела кадров относительно ознакомления с приказом перечисленных в нем работников. Также целесообразно закрепить в таком приказе возможность находящихся в простое работников не присутствовать на своих рабочих местах во время простоя (т.к. по умолчанию они обязаны это делать). В то же время можно прописать в приказе обязанность этих работников явиться на свое рабочее место, например, на следующий день после официального получения уведомления от работодателя об окончании простоя (в том случае, если сложно заранее определить конкретную дату окончания простоя).
2. Предложить сотрудникам возможность увольнения по соглашению сторон. Это процедура предусмотрена трудовым законодательством в соответствии со статьей 77.1 (или статьей 78) Трудового кодекса РФ. В этом случае необходимо провести переговоры с сотрудниками, с которыми работодатель предполагает расстаться. В ходе переговоров определить наличие или отсутствие компенсации при увольнении (выходное пособие), а также сроки расторжения трудового договора. Наиболее распространенной практикой при увольнении с выплатой компенсации является выплата выходного пособия в размере 2 среднемесячных заработков работника. Все достигнутые договоренности фиксируются в письменной форме в Соглашении сторон о расторжении трудового договора, который составляется в 2-х экземплярах.
3. Предложить сотрудникам уйти в отпуск за свой счет. Вы можете попробовать достичь с работниками договоренности об уходе в отпуск за свой счет (без оплаты) на период кризиса. Из минусов этого решения отмечу нежелание многих сотрудников остаться в кризис без зарплаты и сложность в установлении периода отпуска (грубо говоря – вы не знаете, когда станет лучше, а отпуск имеет продолжительность и если к моменту окончания отпуска ситуация не улучшится – придется договариваться с сотрудниками повторно, возможно и не один раз). Если договоренность достигнута – работники пишут заявления на отпуск, кадры издают приказ, с которым работники знакомятся под подпись.
4. Перевод на пониженную ставку. Можно попробовать договориться с сотрудниками о введении режима неполного рабочего дня или неполной рабочей неделе. Полезный инструмент в случае, когда объемы работы (и загрузки сотрудников) существенно снизились. Возможно заключить только в случае согласия работника, фиксируется путем издания дополнительного соглашения к трудовому договору каждого работника, обязательно прописывается новый режим работы (рабочие и выходные дни, время начала и окончания работы, время отдыха) и порядок оплаты труда.
5. Сокращение. Как и в случае увольнения по соглашению сторон, процедура регламентирована Трудовым кодексом.
- В статье 178 и статье 179 ТК РФ содержатся требования для увольнения и описывается порядок осуществления процедуры, а также положения о выходном пособии.
- 261 статья ТК РФ содержит охранные гарантии при увольнениях.
- 296 статья ТК РФ описывает положения, касающиеся сокращения работников, которые были заняты на сезонных работах.
Некоторые категории работников имеют гарантии, защищающие их от увольнения. Уволить таких сотрудников можно лишь при ликвидации организации.
Есть и ряд категорий работников, которые имеют преимущественное право на оставление их на занимаемой должности. Поэтому в случае, если должность ликвидируется, работодатель будет обязан предложить таким сотрудникам иную должность.
Одним словом, увольнение работников по сокращению – весьма непростая и затратная процедура, прибегать к которой рекомендую только в самом крайнем случае и только при поддержке опытного кадровика или юриста.
Подводя итог отмечу, что из 5 возможных мероприятий два проводится работодателем в одностороннем порядке (без учета мнения работников) – объявление простоя и сокращение, три мероприятия требуют согласия – увольнение по соглашению сторон, перевод на пониженную ставку и отпуск без сохранения заработной платы (за свой счет).
